研學旅行|素質教育新起點

隨著中小學生素質教育的不斷深入,國家教育部門對中小學生研學旅行也越來越重視,研學旅行工作也在持續發展,各大研學機構如雨後春筍般誕生,許多傳統旅行社也紛紛開啟轉型模式。作為一個新興行業,研學旅行涉及到教育教學、專業培訓、戶外體驗、安全防範、交通運輸、餐飲住宿、基地營地、第三方確認、保險行業等許多部門,影響範圍不可小覷。研學頭條作為研學旅行行業的新媒體,我們這次也有幸採訪到了中國關工委健體中心核心素養教育研究院副院長謝英新。 1從您的角度角度看您認為中國研學行業處於什麼階段?我參加過很多研學旅行的會議,也聽過很多老師講解關於研學旅行的認識和經驗。我個人感覺大家對研學旅行目的目標的理解還是不夠清晰。對於研學旅行的認識,我們還處在初級階段。我見過一些研學路線、研學任務、研學課程等都是設計好了的。不管是小學、初中、高中,都是研學旅行機構、學校、老師們,代替學生們把一些事情做完了。實際上我們中國孩子最缺的就 ...
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不讓候選人溜走,獵頭可以用的那些「小套路」

候選人資源是獵頭最重要的資源,候選人資源的多少直接影響了獵頭做單的速度和成單率。但是很多時候,獵頭所擁有的候選人資源並不是能夠馬上利用上的,很多候選人是暫時的儲備資源,所以,如何維護好這些候選人資源不流失很重要。而最有效的方式就是保持與候選人的聯繫。與候選人的聯繫主要的目的就是讓對方知道你的存在,知道如果有跳槽轉職的意向可以找到你。但聯繫的尺度要把握好,不能讓候選人有被打擾的感受。儘管我們與候選人之間可能存在著年齡、閱歷等多方面的差異,但我們可以從以下幾個方面小小地套路一下,來跟候選人保持良好的聯繫: 1、朋友式的相處方式。很多獵頭覺得在與候選人溝通交流時為了表現得專業就必須公事公辦,不能有太多的私人話題和情感,然而很多頂級獵頭在與候選人相處時都是用朋友的方式去交流溝通。這是互相信任交心的基礎,嚴重點說,獵頭是候選人要託付前程的人,如果沒有信任存在,這樣的合作關係也無法達成。獵頭可以通過QQ、微信甚 ...
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在什麼情況下,一個人才能真正改變自己的性格和態度以及為人方式?

巨大的挫折和打擊吧。前男友,他的出現是我出開的情竇,也是我噩夢的開始。在此之前,我發誓我如雲端不可觸及,並且不食人間煙火。可是總有那麼一個人,你願意為他放下所有驕傲,低到塵埃,只為感君一回眸。但是,低到塵埃無非碾作塵土,那個時候,我第一次明白,拒人於千里之外從來不是百般託辭,只是冷默,冷默,和冷漠。也許置之死地而後生,當身置於黑暗和絕望,就會想要從窒息的日子中撕開一條縫。而我,由高冷,到絕望,再到嬉戲玩鬧,而後希望,也不過一年時間。雖說江山易改,本性難移,性格是潛移默化的養成,但是生活用了一種最殘忍的方式,叫我脫胎換骨,性格大變。也許我該感謝前男友,我很喜歡現在的性格,比起那個不食人間煙火的我,更加有生氣,更加從容淡定,即便那是一段觸及便會疼痛的記憶。 當人性格改變後,再回首,似乎會覺得前後是兩個不同的人,隔著時空在對話,看著自己的過去,聽著別人的故事,恍惚而已。當然,人也會囿於當時的記憶而困頓 ...
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中醫館如何才能「得資源者得天下」?

Tags: 人才 中醫
在藥店尋求轉型的當口,中醫館無疑成為藥店探索專業多元化經營的一種有效嘗試,廣西玉林市健正葯業有限公司就是探索者之一。健正葯業是一家位於地級市的小型連鎖公司,成立於1996年,目前是廣西玉林市一線醫藥、健康產品的零售連鎖民營企業。2006年11月,健正葯業中醫館正式開業。據了解,這也是廣西玉林市的首家中醫館。 據介紹,作為試點,目前健正葯業旗下也僅有此家中醫藥館,經營模式沒成熟之前健正葯業暫不考慮進行中醫館的複製。 廣西玉林市健正葯業有限公司副總經理溫忠寧對記者介紹,健正葯業這個中醫館面積共約600平方米,設有診室7間,有5名中醫師,其中一名是中醫副主任醫師。在採訪中溫忠寧表示,對於中醫館的經營還在摸索中,目前醫館月營業額僅相當於連鎖藥店一間小型連鎖藥店的銷售額,約10萬餘元。「進入中醫館這一行是我們連鎖轉型創新模式的摸索。前幾年我們嘗試了連鎖+超市的經營模式,後來把超市撤掉了,決定還是全心全意做 ...
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獵頭別忘了,你的身份是「顧問」

很多人對獵頭有誤解,覺得他們就是「人才中介」,給人介紹工作的。但真正意義上的獵頭對於企業和人才來說,提供的是專業的顧問服務。顧問的存在價值就在於,你比服務對象專業,你可以給他們提供有價值的建議,可以從更大格局、更遠的視角幫助人才完成職場規劃。在獵頭初次與候選人建立聯繫的時候,候選人最需要獲得的是新職位的相關信息,這個職位是幹什麼的、能給予什麼樣的工資待遇、公司的具體情況、與現公司的對比。這些信息都需要獵頭在開始找人之前就有足夠的了解。同時,與候選人的溝通最好能涉及到更專業的領域,這樣一來,即使不能確定這個人才為候選人,也可以讓其感受到你的專業和誠心,為以後的聯繫建立良好的基礎。如果確定了候選人並推薦成功,候選人將進入面試(電話面試和現地面試)環節,這時獵頭就需要為候選人做好面試前的準備工作。告知其面試人是誰、什麼身份,面試會涉及到的領域和問題,面試整個流程。最好提醒候選人自己也準備1-2個問題,企業方 ...
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候選人入職≠成單!實例講解獵頭如何做好入職跟進

「候選人入職」是獵頭最容易鬆懈、也是最容易丟單的環節。很多獵頭覺得候選人入職了就大功告成了,殊不知候選人在入職後將真正面對未來可能要待幾年甚至十幾年的職場,稍有不順就會造成候選人選擇放棄轉職。今天給大家講一下這個案例:案例回顧候選人A通過智樂聘SOHO獵頭的推薦,成功入職北京某科技公司擔任大數據工程師的職位,然而卻在三天後遭到企業的勸退。 企業勸退的理由是:候選人A無法適應該公司作為創業公司的工作節奏和企業文化。通過智樂聘團隊的調查了解得知,此家北京科技公司現處於創業階段,公司用人風格屬於「少數精銳」,尤其是技術團隊。技術團隊的兩名leader全部是劍橋大學博士畢業,他們不僅看重人才的技術水平,更看重是否有能力和決心一起奮鬥。然而,候選人A卻並未讓他們看到這些。候選人A原單位是家大型企業,對其要求不嚴,只要能按時上下班、完成分配任務即可。因企業業務調整,所在項目組面臨解體,這才打算轉職跳槽。可是,A ...
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「聽見」候選人的心,準確掌握人才轉職需求

都說「獵頭也是銷售的一種」,獵頭工作中也包含著推銷的部分,只不過我們推銷的「商品」是高端人才和優質職位。不過,很多急於求成的獵頭往往就是因為自己太過於想要推銷出去,導致人才的反感。所以,獵頭要懂得傾聽,聽候選人的想法和意願,在與候選人溝通的過程中,學會聆聽候選人的想法、了解其需求、判斷其特質,是提高成單率的制勝法寶。我們接觸到的候選人各種各樣,有的很有主見,我就要換什麼樣的工作;有的則比較模糊,不知道什麼樣的適合自己;有的甚至根本沒有轉職的意向,還需要獵頭加把勁地溝通勸說才行。所以,獵頭一定要在初期學會聽候選人的轉職意願,聽候選人內心的聲音,聽懂他的需求到底是什麼。比如,有主見的候選人由於目標明確,那麼對獵頭的要求也就相對要具體些甚至比較高。你介紹的職位一定要能符合他的要求才行,如果有哪方面不滿意,除非你有強大的理由和超強的說服能力可以讓候選人接受,否則就只能被候選人牽著走。所以,這樣的候選人要了解他 ...
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如何提高候選人面試通過率?量身定製面試輔導

我們一再強調面試輔導的重要性,是因為獵頭對候選進行面試輔導既可以幫助候選人更好地展現自己優勢,又可以與候選人建立更緊密的關係,讓候選人知道你的存在是幫助他完成轉職的,是對他有幫助的。所以面試輔導必不可少。獵頭要學會針對不同的職位、不同的候選人開展有不同側重點的面試輔導。在面試前,獵頭就要儘可能地搜集企業的信息,比如老闆的相關背景和個性風格,甚至老闆的年齡、性別、籍貫、風格,成長背景等情況。這樣可以幫助候選人了解和判斷。同時不同的職位類型有不同的側重要求。比如,營銷類職位側重溝通力、客戶拓展力、機敏性;財會類側重嚴謹度、原則性;技術研發類側重邏輯性、專業性;企劃、創意類職位側重策劃力、思維的發散性;工程類側重執行力、實操性;人力資源類側重親和力、溝通力、推動力;行政服務類側重服務性、熱情度和細緻度;而中高層管理類職位則側重認知的高度、領導力、協調整合力等。 每家企業有不同的企業文化和對人才的軟性傾向, ...
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候選人接了offer後,獵頭該做些什麼

很多獵頭都以【讓候選人獲得offer】為目的做單,但候選人獲得了offer不代表入職,更不意味著成單。優秀的候選人手裡可能不止一個offer,即使他接受了offer也有可能不去入職。在候選人接受offer入職前這個期間,可能發生很多情況導致候選人無法正常入職。比如原單位留人,或是候選人又獲得其他的轉職機會。而這個期間往往都不會短,不論是HR還是獵頭都該注意這個空檔,時刻追蹤著候選人的動態。具體獵頭可以這樣做——首先確定候選人離職的時間和可以入職的時間,在候選人入職前持續向其提供企業的信息,可以通過頻繁的接觸聯繫提醒候選人這裡還有份工作等著他入職呢。另外,獵頭還可以把該職位所涉及的具體工作內容和資料提前遞交給候選人,讓候選人可以在入職前就「預習」好工作內容,熟悉崗位職責,這樣入職後也可以更快地進入角色。如果有可能,也可以配合企業邀請候選人去公司參加公司活動或是會議。 獵頭要注意的是,即使候選人入職新的 ...
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管人到管人才,你才是真正的HRBP

人才管理有哪些事?人才管理包含:人力規劃,人才招募,人才培養,績效管理和人才激勵等內容。這是一家公司的人才管理框架,我們可以看到在人才開發和管理體系下面,把每個流程環節如何進行,每個環節下屬模塊的具體工作內容進行了系統的整理。顯然,公司的培訓管理部門對這個以培訓和發展為主軸人才管理體系花了不少心思。那麼,這個體系還有什麼可以改進的空間嗎?其一,仔細研究我們可以發現整個人才管理的活動與業務的連接是比較弱化的。作為人才管理源頭的人力規劃和需求盤點,可以引入這個體系。其二,在人才識別中基本都是圍繞任職資格和勝任力模型來進行評估的,如果我們的人才發展是面向未來的組織發展,那麼理應增加潛力模型的評估。 其三,在人才培養模式中,還比較偏重於強調的培訓發展體系,缺少員工職業通道的支持體系。這裡介紹的這家知名外企的人力資源管理系統相對比較完善,比較注重人才管理各個模塊之間的配合與協調。同時,以筆者在這家公司的N年工 ...
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